Avanzar en la equidad, una apuesta clave para las organizaciones en América Latina

Por: Dominique Palau

Según la ONU la igualdad de género no solo es un derecho fundamental, sino que también es uno de los puntos esenciales para construir un mundo más próspero y sostenible. Poco a poco las estructuras de opresión bajo las que funciona nuestra sociedad van cambiando y las mujeres vamos ganando espacios y reconocimientos con los que antes no nos atrevíamos a soñar. A pesar de que aún nos quedan décadas de lucha es gracias al trabajo de las mujeres que nos precedieron y gracias al incansable esfuerzo de las mujeres que trabajan hoy por seguir transformando el mundo, que las generaciones de niñas y adolescentes actualmente pueden aspirar a diferentes escenarios de liderazgo y oportunidades a los que solo los hombres podían acceder históricamente. 

Como ejemplo, el proyecto de la profesora Linda Teresa Orcasita Pineda, de la Facultad de Humanidades y Ciencias Sociales, es prueba de que varias grandes organizaciones de América Latina están haciendo un esfuerzo por transformarse. El proyecto tuvo como objetivo analizar los aportes de la implementación de programas e iniciativas de diversidad de género en 30 organizaciones de Argentina, Chile y Colombia. Esta es una iniciativa de investigación de la Pontificia Universidad Javeriana Cali con dos de sus grupos de investigación (BITACUS y ECGESA), en articulación con la Universidad Mayor, la Red de Empresas por la Diversidad (RED) de la Universidad Torcuato Di Tella, la Universidad Javeriana Cali y la Red de Mujeres Latinoamericanas y del Caribe en Gestión de Organizaciones (WIM).

En este proyecto participaron diferentes coinvestigadoras, entre ellas Ana Milena Yoshioka Vargas, de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas de la Javeriana Cali, Lidia Heller, María José Sucarrat, Solange Grandjean (Argentina), Mariana Paludi (Chile), Adriana Alonso (Colombia), y dos jóvenes investigadoras de la Universidad Javeriana, Mayra Escobar y Valentina Gómez Sejnaui.

Concretamente, el proyecto describió las prácticas que realizan las organizaciones para la implementación de estos programas, identificando logros, obstáculos y resistencias en su implementación y finalmente construyeron una guía con lineamientos para su desarrollo. El proyecto inició en el 2021, terminó a inicios de este año y fue financiado por la convocatoria de modalidad interna.

Uno de los puntos más importantes de este ejercicio es que, además de ser un trabajo hecho y liderado por mujeres, en su búsqueda encuentra que varias investigaciones a nivel internacional también señalan que abordar la diversidad de género contribuye a que las empresas sean más eficientes, rentables, creativas y productivas. Así mismo, muchos otros estudios similares también comentan que, si la tasa de participación de las mujeres en el mercado laboral alcanzara a la de los hombres, para el 2030 el PIB de los países aumentaría en un 12%.

El proyecto tuvo un abordaje metodológico mixto, cuantitativo y cualitativo. Se inició por hacer entrevistas semiestructuradas a las personas que lideran dichos programas e iniciativas, incluyendo las directivas de cada organización en Colombia, Chile y Argentina. Después de hacer un preanálisis de la información recogida se hizo una encuesta de percepción, de manera virtual, a 377 personas de las empresas con cargos de supervisión, jefatura o coordinación para incluir las percepciones sobre los programas de diversidad de género, el conocimiento sobre los mismos y la cultura organizacional. En el componente cualitativo, las entrevistas recogieron las experiencias de cada participante respecto al desarrollo de los programas, su implementación, las estrategias de comunicación y divulgación, sus logros, obstáculos y resistencias.

Como resultados, se encontró que algunas de las organizaciones participantes incluyen estás iniciativas de género ya sea por pedido externo, o porque es un elemento importante que hace parte de su ADN corporativo. Algunas también tenían mucho interés en certificarse para tener una mirada internacional o porque identificaban segregación laboral en su entorno. Así mismo, el 94% de las personas encuestadas dijeron conocer los programas o iniciativas de diversidad de género en su empresa, y el 56% también confirmaban estar muy satisfechas con estas.

Por otro lado, los métodos de implementación de los programas en estas organizaciones consisten principalmente en la elaboración de diagnósticos iniciales a través de encuestas y en la creación de campañas y capacitaciones. Algunas generaron políticas de inclusión, así como lineamientos y planes de equidad de género, contrataron mujeres en cargos que eran comúnmente masculinizados y crearon un grupo o comité encargado, asegurándose de que algunas directivas lo pusieran como parte de sus funciones. En pocas palabras, cada organización cuenta con programas o iniciativas a partir de políticas formales, o cuentan con programas de carácter temporal o de actividades aisladas. Algunas empresas también tienen iniciativas para incentivar en niñas, adolescentes y jóvenes el estudio en áreas STEM y cuentan con canales externos e internos para comunicar temas de diversidad e inclusión de género.

Finalmente, se puede ver también que en los tres países participantes las áreas de reclutamiento, selección, contratación son las más inclusivas y equitativas, así como lo relacionado a las oportunidades de formación y capacitación, y prevención del acoso sexual y laboral. Esto ha permitido el aumento de mujeres en las empresas, principalmente en cargos directivos, y ha hecho que aumente el retorno de mujeres después de la licencia de maternidad.

Como retos y oportunidades de mejora el proyecto encuentra que algunas situaciones que obstaculizan la equidad de género es la autopercepción negativa que perciban las mujeres sobre sus capacidades, lo que las cohíbe y les impide buscar cargos de liderazgo o dirección, o seguir una carrera en áreas STEM. Así mismo, en algunas de las empresas se puede observar que los sesgos culturales y los estereotipos de género siguen siendo elementos limitantes para el cambio y para el buen recibimiento de las iniciativas y programas de diversidad e inclusión de género. Por otro lado, hace falta que las organizaciones dirijan más recursos económicos y tiempo a la implementación de estas actividades y políticas, así como más involucramiento de las directivas. Si quieres conocer más sobre este estudio te invitamos a leer una de las primeras publicaciones derivadas https://revistas.javeriana.edu.co/index.php/cuadernos_admon/article/view/34461